Quase 3 milhões de novos processos na Justiça envolveram conflitos trabalhistas

São Paulo 21/10/2021 – Antes de intervir em uma situação de conflito, é preciso identificar em qual categoria está o problema para, assim, analisar cada caso de forma individual.

Verbas indenizatórias provenientes de rescisões de contrato e responsabilização do empregador em casos que resultaram em indenização por dano moral estão entre os assuntos que terminaram em processo judicial. Segundo especialista, a gestão de conflitos no local de trabalho pode ajudar gestores e funcionários a se entenderem melhor.

Os conflitos de qualquer espécie normalmente iniciam com a oposição de ideias, sentimentos ou interesses divergentes. No ambiente de trabalho, esse cenário não é diferente e casos que podem começar com um simples mal-entendido podem acabar até mesmo em processo judicial ou demissão por justa causa, o que pode ser ruim para todas as partes envolvidas. Segundo o Relatório Justiça em Números 2021, do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), comarcas de primeiro grau receberam quase 17 milhões de novos casos em 2020, ano base da análise. Só na Justiça do Trabalho, foram quase três milhões de novos casos. 

Entre os cinco assuntos que mais geraram demandas na Justiça do Trabalho, segundo o mesmo relatório do CNJ, estão as verbas indenizatórias provenientes de rescisões de contrato, além de responsabilização do empregador em casos que resultaram em indenização por dano moral. Só as reclamações por rescisões de contrato de trabalho corresponderam a 4,10% de todos os novos casos, em uma lista onde constam os 35 temas que mais geraram processos. 

Para não ser mais um número dentro de um sistema judiciário sobrecarregado, é preciso que os gestores fiquem atentos a possíveis conflitos desenrolados dentro das empresas. Especialistas defendem que gerir internamente divergências entre setores, colegas de trabalho ou entre a alta direção e colaboradores, é essencial para não deixar que o conflito, por exemplo, chegue à Justiça. 

Na experiência da especialista em Recursos Humanos com Foco e Gestão de Pessoas, Larissa Bueno Silva, dentro das empresas são comumente identificadas três categorias de conflitos: organizacionais, pessoais e interpessoais. “Os conflitos organizacionais são interligados à corporação. Ocorrem, por exemplo, quando setores possuem posições contrárias. O conflito pessoal é quando o colaborador tem comportamento inadequado motivado, por exemplo, por um nível elevado de estresse. Já o conflito interpessoal ocorre quando um ou mais colaboradores têm atritos gerando incômodo no ambiente todo, sendo este último um potencial dilema que pode impactar no ambiente de trabalho e em consequência, nos processos produtivos”, informa.

Silva explica ainda que o início das divergências se dá, normalmente, por pelo menos um dos seguintes motivadores: objeção à mudança, propósitos conflitantes entre departamentos ou pessoas e concorrência por recursos. Antes de intervir em uma situação de conflito, ela recomenda identificar em qual categoria está o problema para, assim, analisar cada caso de forma individual. 

Além disso, segundo ela, é preciso agir rápido para não deixar o problema aumentar e desenvolver algumas ações que possam evitar o aparecimento de divergências, independentemente das categorias e das motivações. “Fortalecer a comunicação aberta e transparente, promover ações que propiciem o estreitamento das relações interpessoais, integrar a cultura da corporação abordando a temática de gestão de conflito de forma positiva são algumas atitudes que os gestores podem e devem tomar para evitar conflitos dentro da organização”, conclui. 

Empresas já adotam medidas para evitar que conflitos prejudiquem o ambiente de trabalho

Boas práticas para a gestão de conflitos têm sido implementadas em empresas que já vêm se preocupando e investindo na resolução desses problemas. Dentre essas medidas adotadas por setores de recursos humanos, destacam-se:

Atenção ao que acontece no ambiente de trabalho visando minimizar situações de conflito.

– Incentivo para que feedbacks que sejam realizados de forma periódica, evitando o acúmulo de situações que possam vir a se tornar motivos de desentendimentos entre as pessoas. 

– Abertura de espaços para que as pessoas possam refletir e ter condições de resolver as questões pendentes em seus diálogos, buscando sempre a resolução dos conflitos.

 – Uso de comunicação clara e direta entre os colaboradores por meio de reuniões informais, encontros semanais, ferramentas de comunicação interna, dentre outros.

 – Realização de dinâmicas com a apresentação ou indicação de filmes e livros que auxiliem na reflexão das atitudes e na conscientização da mudança de comportamentos.