Trabalho x coronavírus

Coronavírus: saiba o que sua empresa pode fazer para mitigar os impactos com os colaboradores

Relacionamos abaixo algumas opções que a legislação trabalhista nos dá para fazer frente ao grave cenário que se avizinha, visando a continuidade dos negócios e a manutenção dos postos de trabalhos:

1) LAY OFF” Redução temporária de jornada de trabalho e de salários (Lei 4.923/65, art 2º) – “A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.” Assim, deverá entrar em contato com o sindicato da categoria e informa-lo que devido a situação emergencial, reduzirá temporariamente, a jornada de seu quadro de empregados e também seus salários em até 25% do salário contratual e proporcionalmente às horas trabalhadas. O período de redução poderá ser de três meses, prorrogável. Após o período de redução, a jornada e os salários retornarão aos patamares normais. Assim, a empresa reduzirá o impacto salarial e as incidências previdenciárias e fiscais, durante o período de redução. Após o prazo de redução, a jornada e os salários retornam aos valores iniciais

Redução da jornada e dos salários em até 25%;
Acordo deve ser feito com o sindicato da categoria;
Até 3 meses de redução prorrogável por mais 3 meses;

2) Férias coletivas – A concessão das férias coletivas é uma prerrogativa do empregador que deve seguir o que a legislação dispõe:

as férias coletivas poderão ser concedidas a todos os colaboradores, ou aos das filiais da organização, ou a setores específicos da empresa (desde que todos os colaboradores do setor entrem em férias);
poderão ser gozadas em dois períodos anuais distintos, nunca inferiores a dez dias corridos;
dever-se comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego com cópia da comunicação ao Sindicato representativo da categoria profissional, com antecedência de quinze dias;
deve-se comunicar os empregados afixando avisos nos postos de trabalho;
as férias coletivas deverão ser pagas da mesma forma que as férias individuais ( salário +1/3), em até dois dias antes do início do período de descanso.

3) Trabalho “home office”/teletrabalho – Nessa modalidade o empregado continuará a exercer a sua função, contudo, a prestação dos serviços se dará preponderantemente fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias da comunicação e informação disponibilizadas pela empresa, conforme condições dimensionadas pela empregadora, com a celebração de aditivo contratual.

O empregado manterá a rotina trabalhista desenvolvidas na empresa, estando à disposição da empresa, inclusive para o comparecimento presencial em reuniões;
O controle de jornada poderá ser utilizado;
Ficam mantidos os intervalos intrajornada;
Optando-se pela realização do trabalho remoto o pagamento do vale-transporte será suspenso;
O pagamento de vale alimentação deve ser mantido;
A empresa deve fornecer os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto;
A empresa deverá ainda estabelecer meios de comunicação digital para que aconteça a conferência online das atividades realizadas.

4) Trabalho intermitente –no Contrato de Trabalho Intermitente, a prestação de serviços, será realizada de forma descontinuada ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, conforme a necessidade do empregador, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.

a convocação do empregado deve ocorrer com pelo menos três dias corridos de antecedência;
o colaborador terá o prazo de 24 horas para dizer se aceita ou não o trabalho ofertado;
a forma de convocação e de resposta para a prestação de serviços deve ser escrita.
o pagamento incluirá a remuneração acordada, férias proporcionais acrescidas de um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado e será realizado imediatamente após ao final dos serviços;
o valor da hora ou do dia de trabalho, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo ou piso normativo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Estas são algumas possibilidades que a legislação nos confere e que podem ajudar a passar por este difícil momento.