Especialista em RH analisa o tema Saúde Mental no ambiente corporativo
“Estamos num momento que está exigindo muito das empresas em criar programas de acolhimento e acompanhamento dos colaboradores, seja pelo distanciamento ou pela inadaptabilidade ao modelo remoto” (Sérgio Garcia, gerente Executivo de Recursos Humanos e docente nos cursos de Administração e Gestão de RH do Centro Universitário do Distrito)
Diante do cenário de pandemia, o tema “Saúde Mental no ambiente corporativo” tornou-se recorrente, sobretudo porque muitas empresas tiveram de reformular os processos de relacionamento com os seus colaboradores. A prática do home office, por exemplo, foi e tem sido uma opção sanitária, porém, essa medida necessária afastou as pessoas umas das outras e aumentou o uso de novas tecnologias. Segundo dados recentes divulgados pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), desde o início da pandemia, 11% dos trabalhadores ativos no Brasil exerceram suas atividades profissionais de forma remota.
Nesse contexto, Sérgio Garcia, Gerente Executivo de Recursos Humanos e docente nos cursos de Administração e Gestão de RH do Centro Universitário do Distrito Federal (UDF), instituição que pertence ao grupo Cruzeiro do Sul Educacional, analisa que o período potencializou os casos de depressão, burnout, síndrome do pânico e outros adoecimentos psicológicos.
“Estamos num momento que está exigindo muito das empresas em criar programas de acolhimento e acompanhamento dos colaboradores, seja pelo distanciamento ou pela inadaptabilidade ao modelo remoto. Teremos que chegar num ponto de equilíbrio, pois todos estamos aprendendo com essa nova realidade. Não é somente a empresa que precisa realizar ações, mas o empregado também precisa buscar ajuda para se adaptar”, sugere.
O especialista orienta às empresas e gestores, que no ambiente corporativo, sobretudo no período de pandemia, a organização precisa estar atenta a esses aspectos para não contribuir para o agravamento dos sintomas.
“Orientamos sempre às lideranças que conheçam bem suas equipes, identifiquem expectativas, interesses, gostos, comportamentos, para que o colaborador possa ser atendido de forma singular. Sugiro um cuidadoso processo de gestão que minimize o impacto dessa pandemia nas pessoas, com uma comunicação interna inovadora, o uso de uma persona, podcasts, entrevistas, webinars, lives, campanhas e tudo que possa aproximar mais a empresa dos seus empregados”, avalia.
O professor Sérgio analisa que é possível também, que as organizações trabalhem de forma criteriosa, e que tenham programas estruturados de saúde ocupacional.
“Essa área pode ser terceirizada, mas com um acompanhamento sistemático do RH. Aqui temos um ponto nevrálgico na organização, pois muitas empresas não têm indicadores de medicina e segurança, tais como: motivos de atestado médico por área, absenteísmo justificado e não justificado, etc. Esses indicadores trazem muitas informações para a implementação imediata de campanhas, ações de ergonomia e/ou saúde. Também devemos trabalhar muito próximos dos indicadores dos planos de saúde, para que possamos implementar ações de prevenção da saúde física ou emocional. Observamos, nesses casos, uma maior concentração de utilização por especialidades médicas, internação, pronto socorro, etc. O RH tem que efetivamente monitorar tudo isso para que possa apoiar as pessoas no contexto organizacional”, argumenta. ”, argumenta.
O especialista do UDF avalia ainda, que esse acompanhamento corporativo tem relação direta com maior produtividade ou motivação.
“O papel da liderança é fundamental para apoiar no equilíbrio do ambiente interno, e destaco uma liderança baseada no conhecimento, em que há uma maior previsibilidade do comportamento que resulta de um histórico de interações na equipe, e baseada na identificação, onde há uma compreensão mútua de intenções e na concordância sobre os desejos e vontades da equipe. Tudo isso junto e misturado resulta num ambiente mais harmônico e de confiança, que é a base das relações humanas”, ressalta.
Por fim, Sérgio Garcia aponta dois aspectos fundamentais: a liderança voltada para pessoas, em que os líderes reconhecem e incentivam a participação e o protagonismo dos indivíduos, e uma liderança autêntica, que se refere no quanto os líderes têm consciência, sentem-se confortáveis e agem de maneira coerente com seus valores e os da organização. “Esse conjunto não soluciona o problema, mas nos ajuda a minimizá-los. Essas são dicas de soluções humanizadas que precisamos trazer para o ambiente interno das organizações”, enfatiza.
